Mémoire FPL Master d'Ingénierie Management Stratégie des organisations. Le management stratégique des compétences / Adama BERETE 

Public ISBD Titre de série : Mémoire FPL Master d'Ingénierie Management Stratégie des organisations Titre : Le management stratégique des compétences : quel modèle pour la Banque Centrale de la République de Guinée (BCRG) ? Type de document : texte imprimé Auteurs : Adama BERETE Année de publication : 2020 Importance : 57 p. Langues : Français (fre) Résumé : Le capital humain est l’un des éléments importants dans la vie des entreprises et des institutions. La valeur de ce captal est fonction des compétences qu’ont les employés au sein de l’entreprise. Ces compétences sont l’objet d’une amélioration continue par un management proactif. Dans le souci d’améliorer le management des compétences du personnel de la Banque Centrale de la République de Guinée (B.C.R.G), nous avons fait des propositions aux Autorités de la Banque. Ces propositions sont les fruits de la revue de la littérature sur le concept des compétences et de nos constats issus des investigations réalisées auprès d’une partie de salariés de la B.C.R.G. La revue de littérature nous a permis de constater que « la compétence » est diversement appréhendée par les auteurs. Toutefois, ils sont unanimes que les compétences doivent être convenablement gérées par les entreprises pour leur permettre d’être en adéquation avec leur environnement. Le résultat de l’analyse des réponses de nos enquêtes reçues de 29% des cadres de la BCRG et l’exploitation des textes en matière de renforcement des capacités et de la gestion de ses ressources est révélateur : l’absence des objectifs stratégiques sur lesquels doivent s’aligner les actions d’acquisitions des compétences, le faible taux de mobilité du personnel, l’absence d’une politique de motivation, la prédisposition des cadres à partager leurs savoirs autres, la confiance en soi chez les cadres. Toutefois, nous sommes conscients que nos propositions sont loin d’être exhaustives. D’autres actions d’amélioration pourront être menées.  Abstract : Human capital is one of the important elements in the companies and institutions life. The value of this captal depends on the competences that employees have within the company. These competences are subject for continuous improvement by proactive management. In order to improve the staff competences management in the Central Bank of the Republic of Guinea, we have made proposals to the Bank Authorities. These proposals are the fruit of a literature review on the competences subject and of our investigations carried out with 29% of Central Bank sttaf. The review of the literature enabled us to note that " competences " are variously understood by the authors. But they are unanimous that the competences must be properly managed by companies for their adequacy with their environment. The result of the analysis of our investigation and the use of the Central Bank texts on the capacity building and the management of its resources is revealing : the nonexistence of strategic objectives, non staff optimum exploitation, low mobility rate, absence of a motivation policy, employees predisposition to share their knowledge, self-confidence. However, we are aware that our proposals are not exhaustives. Other improvement actions could be carried out. Mémoire FPL Master d'Ingénierie Management Stratégie des organisations. Le management stratégique des compétences : quel modèle pour la Banque Centrale de la République de Guinée (BCRG) ? [texte imprimé] / Adama BERETE . - 2020 . - 57 p. Langues : Français (fre) Résumé : Le capital humain est l’un des éléments importants dans la vie des entreprises et des institutions. La valeur de ce captal est fonction des compétences qu’ont les employés au sein de l’entreprise. Ces compétences sont l’objet d’une amélioration continue par un management proactif. Dans le souci d’améliorer le management des compétences du personnel de la Banque Centrale de la République de Guinée (B.C.R.G), nous avons fait des propositions aux Autorités de la Banque. Ces propositions sont les fruits de la revue de la littérature sur le concept des compétences et de nos constats issus des investigations réalisées auprès d’une partie de salariés de la B.C.R.G. La revue de littérature nous a permis de constater que « la compétence » est diversement appréhendée par les auteurs. Toutefois, ils sont unanimes que les compétences doivent être convenablement gérées par les entreprises pour leur permettre d’être en adéquation avec leur environnement. Le résultat de l’analyse des réponses de nos enquêtes reçues de 29% des cadres de la BCRG et l’exploitation des textes en matière de renforcement des capacités et de la gestion de ses ressources est révélateur : l’absence des objectifs stratégiques sur lesquels doivent s’aligner les actions d’acquisitions des compétences, le faible taux de mobilité du personnel, l’absence d’une politique de motivation, la prédisposition des cadres à partager leurs savoirs autres, la confiance en soi chez les cadres. Toutefois, nous sommes conscients que nos propositions sont loin d’être exhaustives. D’autres actions d’amélioration pourront être menées.  Abstract : Human capital is one of the important elements in the companies and institutions life. The value of this captal depends on the competences that employees have within the company. These competences are subject for continuous improvement by proactive management. In order to improve the staff competences management in the Central Bank of the Republic of Guinea, we have made proposals to the Bank Authorities. These proposals are the fruit of a literature review on the competences subject and of our investigations carried out with 29% of Central Bank sttaf. The review of the literature enabled us to note that " competences " are variously understood by the authors. But they are unanimous that the competences must be properly managed by companies for their adequacy with their environment. The result of the analysis of our investigation and the use of the Central Bank texts on the capacity building and the management of its resources is revealing : the nonexistence of strategic objectives, non staff optimum exploitation, low mobility rate, absence of a motivation policy, employees predisposition to share their knowledge, self-confidence. However, we are aware that our proposals are not exhaustives. Other improvement actions could be carried out.

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